一个好校长就是一个好学校。这句话已成为教育界的共识，是对一校之长的期盼，殊不知，一个好校长还需要一个成长的时间。一个新校长面对陌生的工作环境，接触的是一双双期待的目光，对于一个新校长来说都是无形的压力。他的远景规划的出炉还需要自我数番矫正和集体智慧的注入，需要在实践中不断提炼和修正。然而，这个过程也是广大教师审视新校长的阶段，是期盼落实、增值的阶段，迫切的心情是可以理解的，但是我们不能让新校长效应立马呈现。
　　校长成长是群体智慧的结合，要摒弃个体意识。当我们一度提及一个好校长便是一所好学校，往往便把校长的个体能力无限扩大化，这是违背科学和管理要义的。学校的发展需要一个齐心协力的高效团队，这个团队是新任校长梦寐以求的。一个优秀团队的组建，需要时间去整合和磨合。好比一个篮球队，如何把大家的优势进行整合，需要一个过程。校长需要全面了解团队成员，从而发现他们各自的优势和长处，只有把大家的优点进行合理分工，才能组建一个全体教师信赖的核心团队，才可以找到一个理想的承载体。
　　一切利己的想法，都是非理性的。教职员工对校长的期望值往往很大程度上建立在个人利己主义出发点上，这种狭隘的期望往往会使我们的理智非理性。这种心态导致了我们的急躁情绪，希望新校长倾向于自己。面对种种利己主义思想，一个新校长的治校管理策略如果不能被大家所接受，随之而来的便是负面的指责和无端抨击，这是新任校长成长中的第一个暗礁。俗语说：一人难称百人心。所以，校长的成长从另一种角度讲是他与教职员工的真诚沟通、相互接纳的过程，同时也是自我反思，自我认知的过程。
　　校长的成长是学校的工作而非一己之力。校长是一个学校的名片，这无疑对校长职务确立了一种公共属性。因此，校长的打造要不急不躁。一个领航校长需要长时间的打磨。为了学校的长久发展，教师应把校长的成长看作为自己的责任，责无旁贷。保持这种心态，教职工就不会对校长用过一种短视目光，而是放眼未来，把个人的建议、方法和策略和盘托出；关注校长的成长规划和管理思路，多和校长通过多渠道交流，为校长建言献策。当学校的发展有了自己的积极参与，把校长的成长看作是自己的发展，这时你还有理由不给校长一个成长、发展的时间吗？
　　校长被信任需要一个缓冲期。一个人走入一个群体难，一个群体接纳一个人也很难，排斥因素是人的一种内在属性。信任是相互接纳的润滑剂和推动力，但是信任不是一蹴而就的，需要较长的时间。一个班级新转来一个学生，作为教师需要高度关注他和集体的融合，需要做好一系列工作。可是新校长的融合工作谁来做呢？作为教职员工应勇于、善于走近新校长，把这个缓冲期人为缩短，帮助新任校长尽快进入工作状态，推动学校高质量发展。